Approfondimenti

In questa sezione spiegheremo in maniera pratica e concisa come affrontare alcune situazioni di ordinaria amministrazione in cui spesso il datore di lavoro si trova e non sa come comportarsi.
Parliamo ovviamente della gestione dei dipendenti. Abbiamo evitato termini tecnici e non abbiamo considerato tutte le varie casistiche che si potrebbero verificare, ma ci siamo limitati ai casi più frequenti.

È importantissimo ricordare che il rapporto di lavoro si considera instaurato nel momento in cui il lavoratore mette piede in azienda. Sconsigliamo di far lavorare il dipendente "in nero" in attesa di regolarizzarne la posizione considerandolo "in prova". Il periodo di prova è regolamentato dai CCNL e varia in base alla qualifica e al livello del dipendente. In caso di lavoro nero, oltre all’applicazione della c.d. “maxi sanzione”, il datore di lavoro perde il diritto a tutte le agevolazioni contributive (Jobs Act, apprendistato, etc...) e normative (tempo determinato).
All’inserimento in azienda di un nuovo lavoratore spesso non è dato il giusto valore. Ci si affida a conoscenze, al parroco, a volte anche alla portinaia... basta che sia un bravo ragazzo e abbia voglia di lavorare... A volte va bene ma se si sbaglia i costi per l’impresa sono elevati.
Il lavoratore va visto come un bene per l’impresa, un investimento, una risorsa che nel tempo deve ridare molto di più̀ di quanto si è investito. Come ottenere ciò̀? Una risposta valida per ogni caso non c’è, il nostro parere è che spesso viene trascurata l’informazione e la formazione del nuovo assunto. Notizie semplici sulla storia dell’azienda, sui diretti superiori, su cosa ci si aspetta a breve e a lungo tempo, nozioni di antinfortunistica, di comunicazione interpersonale.... Insomma pensiamo che non ci siano lavoratori incapaci a priori ma piuttosto datori di lavoro che non hanno tempo per coltivare il loro patrimonio. Lo studio è in grado di affiancarvi in questo delicato compito dalla selezione del personale, alla previsione di costo aziendale, alla formazione dopo l’ingresso in azienda.

L'assunzione di un lavoratore va comunicata telematicamente al Centro per l’Impiego entro il giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro pena una sanzione amministrativa pari 516,00 € con il rischio di una possibile visita ispettiva. La sanzione viene ridotta nel caso in cui il datore di lavoro provveda entro i termini di legge alla compilazione del Libro Unico del Lavoro e al pagamento dei relativi contributi.
Per l’assunzione è necessario la compilazione della scheda assunzione, scaricabile anche dal portale magna carta, allegando del dipendente da assumere la fotocopia della carta d’identità̀, del codice fiscale e, per i soli lavoratori extra comunitari, del permesso di soggiorno.

Il contratto di apprendistato è un particolare contratto a forma mista (lavoro/formazione) dove il datore di lavoro si impegna a formare un giovane lavoratore ed in cambio ottiene delle agevolazioni contributive e normative. Tutti i datori di lavoro possono assumere con contratto di apprendistato giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni, ma nel rispetto dei limiti numerici previsti dalla legge, a seconda che si tratti di azienda artigiana o no.
Limiti aziende NON artigiane:

  • tra 0 e 2 = 3 apprendisti;
  • tra 3 e 9 = 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio, es. 7 indeterminati = 7 apprendisti;
  • oltre i 9 = rapporto di 3/2, es. 10 indeterminati = 15 apprendisti (10*3/2).
Per gli artigiani sussistono altri limiti, più “larghi”.
La durata del rapporto di apprendistato, stabilita dai CCNL, non può superare i 5 anni.
Agli apprendisti il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire un insegnamento pratico all’interno dell’azienda ed un insegnamento complementare da realizzarsi, preferibilmente, attraverso la partecipazione ad appositi corsi la durata varia a seconda del titolo di studio posseduto.
Il datore di lavoro ha facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con l’apprendista al termine del contratto di apprendistato ma non durante lo stesso se non per giusta causa. Durante il periodo di apprendistato la contribuzione a carico del datore di lavoro è stabilita per la generalità dei datori di lavoro nella misura del 11,61% della retribuzione imponibile.
Maggiori agevolazioni sono previsti per il primo anno (contributo pari 3,11%) e per il secondo anno (contributo pari 4,61%) per aziende che occupano fino a 9 lavoratori.
Per le assunzioni effettuate nel periodo 01/01/2012 – 31/12/2016 le aziende hanno il 100% di sgravio per i primi 3 anni, poi pagano l’11,61%.
La mancata formazione, la mancata designazione del tutor o anche semplicemente la mancata compilazione del piano formativo può̀ portare alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato fin dall’origine con perdita dei benefici contributivi e versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento all’inquadramento finale, maggiorata del 100%!!

Negli ultimi anni si sente sempre più spesso parlare di tirocinio, alzi la mano chi non ha un figlio, un amico, un parente che lavora con un contratto da stagista. Lo stage non è un rapporto di lavoro ma un contratto che permette ai giovani inoccupati o ai disoccupati, di ogni età, di entrare nel mondo del lavoro. Il nostro studio è accreditato presso la Fondazione Consulenti per il Lavoro e può, in qualità di delegato di zona, predisporre contratti di stage. Allo stagista deve essere riconosciuto un rimborso spese (importo minimo € 400, secondo quanto previsto dalla Direttiva di Regione Lombardia). La durata minima è di 2 mesi, la durata massima è di 12.

Le ferie sono un periodo di recupero delle energie psico-fisiche e per la loro natura sono irrinunciabili vale a dire che non possono essere monetizzate se non in caso di cessazione del rapporto di lavoro. Il periodo di ferie è deciso dal datore di lavoro tenuto conto delle esigenze del lavoratore compatibilmente con la natura dell’attività. Generalmente la durata delle ferie è pari a 4 settimane di calendario, delle quali almeno due devono essere godute consecutivamente nell’anno di maturazione. Le altre due settimane devono essere godute entro i 18 mesi successivi la maturazione. Programmate, nel limite del possibile, la gestione delle ferie e non lasciate che sia il dipendente a decidere unilateralmente la gestione delle stesse

Anche i permessi vanno gestiti con oculatezza e stabilite delle regole precise, ad esempio che i permessi vadano richiesti per iscritto con un preavviso di almeno due/tre giorni (salvo casi di legittimo impedimento).

Oltre alle note festività religiose e civili che tutti conosciamo è considerato festivo il giorno del Patrono della città in cui ha sede l’azienda. Nulla vieta al datore di lavoro di “spostare” tale festività ad un’altra data, ad esempio il Santo Patrono di Rho è San Vittore che cade l’8 maggio, ma il datore di lavoro può decidere di “festeggiare” Sant’Ambrogio Patrono di Milano il 7 dicembre. Durante i giorni festivi il lavoratore ha diritto a stare a casa. Nel caso in cui il dipendente presti servizio, si considera straordinario il festivo.

Quando un dipendente si assenta perché malato deve comunicare subito (ogni CCNL prevede un termine perentorio) al datore di lavoro il numero di protocollo del certificato rilasciato dal medico curante. A questo punto il datore di lavoro si deve collegare al sito http://www.inps.it/portale/default.aspx?imenu=2&iidservizio=140 per scaricare il certificato stesso, oppure farci avere il codice di protocollo, cosicché́ possiamo provvedere noi al download del certificato. Il datore di lavoro può richiedere delle visite di controllo all' ASL in un qualsiasi giorno di malattia indicato nel certificato medico (comprese domeniche e festivi). Le visite sono a pagamento Il lavoratore ha obbligo di sottoporsi alle visite mediche nelle fasce orarie che vanno dalle 10.00 alle 12.00 e dalle 17.00 alle 19.00.

L’astensione obbligatoria inizia, salvo i casi di maternità anticipata, due mesi prima la data presunta del parto e termina tre mesi dopo la data effettiva del parto stesso. Durante tale periodo la lavoratrice percepisce un'indennità a carico dell’Inps pari al 80% della retribuzione e matura i ratei di mensilità aggiuntive, ferie e tfr. Di solito i CCNL prevedono poi un’integrazione a carico del datore di lavoro. Terminata la maternità obbligatoria la lavoratrice può chiedere un periodo di astensione facoltativa con un'indennità a carico dell’Inps pari al 30% della retribuzione e nulla è posto a carico del datore di lavoro. Entro l’anno del bambino la lavoratrice ha diritto a 2 ore di allattamento al giorno (1 ora se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore alle 6 ore) pagate dall’Inps. Durante il periodo di gravidanza la lavoratrice ha diritto a brevi permessi per visite mediche di controllo.

In caso di infortunio sul lavoro è necessario portare subito l'infortunato al Pronto Soccorso; non appena avete il certificato medico è necessario fare, entro 2 giorni, una denuncia all'INAIL e una all'Autorità di Pubblica Sicurezza del Comune in cui si è verificato l’infortunio. I ritardi sono sanzionati pesantemente e quasi sicuramente comportano l'uscita di una visita ispettiva. È quindi necessario recapitare immediatamente tutta la documentazione allo studio in modo da non incorrere in sanzioni. Ricordatevi di segnalarci luogo, data e ora dell’infortunio, eventuali testimoni e la dinamica dello stesso. In caso di incidente stradale è necessario indicare i dati delle compagnie assicuratrici dei mezzi coinvolti. Nel caso in cui avvenga in un periodo in cui lo studio sia chiuso per ferie, potete scaricare apposito modulo da magnacarta, per provvedere all’invio della documentazione all’Inail autonomamente.

L’ANF spetta al nucleo famigliare al verificarsi delle seguenti condizioni: il 70% del reddito complessivo deve essere di lavoro dipendente e/o assimilato, il limite di reddito dell’intero nucleo non deve superare il limite imposto dalle tabelle che l’Inps annualmente provvede ad aggiornare. L’assegno è direttamente proporzionale al numero dei componenti il nucleo e inversamente proporzionale all’ammontare del reddito, ovvero più siamo in famiglia e meno reddito ha il nucleo, più prenderò di assegno. Viene corrisposto per il periodo 01/07 – 30/06 e pertanto ogni anno è necessario che dipendenti presentino una nuova domanda. I nuclei familiari con disabili o con componenti celibi/nubili, separati e divorziati devono preventivamente ottenere un’autorizzazione da parte dell’Inps.

Possono ricorrere alla Cassa Integrazione Ordinaria le aziende industriali, le aziende edili, anche artigiane, indipendentemente dal numero di lavoratori occupati e le aziende del settore commercio con più di 50 dipendenti. La CIGO copre periodi di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa per crisi di mercato (es. mancanza di ordini), ragioni aziendali non imputabili al datore di lavoro (es. interruzione energia elettrica) e eventi oggettivamente non evitabili (es. alluvione)

Nel caso in cui l’azienda fosse nella necessità di far ricorso alla CIGO per prima cosa è necessario attivare la procedura di consultazione sindacale durante il quale il datore di lavoro esporrà i motivi per cui è costretto a fare ricorso alla Cassa, i criteri di scelta dei lavoratori etc. Una volta conclusa la procedura è necessario presentare apposita domanda telematica all’Inps nel termine perentorio di 15 giorni dalla data inizio della sospensione o riduzione. Il datore di lavoro è tenuto ad anticipare il trattamento posto a carico dell’Inps pari all’80% della retribuzione persa dal lavoratore nel rispetto dei massimali di legge. Una volta ottenuta l’autorizzazione da parte dell’istituto il datore di lavoro provvederà al recupero delle somme anticipate in busta tramite compensazione contributiva. Condizione indispensabile è la certezza della ripresa dell'attività. Il limite massimo di durata è pari a 2 anni nel quinquennio mobile e 52 settimane anche non consecutive nel corso del biennio mobile.

Per aziende del settore edili è possibile ricorrere alla CIGO anche in caso di maltempo (pioggia, neve, etc...) con una procedura semplificata.

Condizione indispensabile per erogare una sanzione nei confronti di un lavoratore che si rende colpevole di un’infrazione è l'affissione del codice disciplinare in mancanza del quale non può essere erogata nessuna sanzione.

Tutti i datori di lavoro, compresi gli uffici i negozi ecc., devono quindi affiggere in un luogo ben visibile ed accessibile ai lavoratori il codice disciplinare; chi ne fosse sprovvisto può richiedercelo o fotocopiarlo dal CCNL o stamparlo dal portale Magnacarta, dove abbiamo provveduto a caricane diversi, in ragione di ogni CCNL gestito. Le sanzioni vanno dal richiamo verbale al licenziamento; in genere i codici disciplinari contengono in maniera schematica le sanzioni da applicare per ogni infrazione. A parte il richiamo verbale, ogni sanzione deve essere contestata per iscritto dando al lavoratore un periodo di tempo non inferiore a 5 giorni per giustificarsi. È in ogni caso opportuno prendere contatto lo studio per valutare la soluzione migliore da adottare.

Il licenziamento di un lavoratore deve avvenire sempre con atto scritto pena la nullità del licenziamento stesso. La legge 108/90 ha stabilito che il licenziamento può avvenire solo in presenza di una giusta causa (senza preavviso) o giustificato motivo (con preavviso).

Possono essere considerate giusta causa: il furto ai danni del datore di lavoro, le ingiurie ai superiori e il rifiuto di compiere le mansioni affidate ecc.; possono, di contro, essere considerati giustificati motivi: la crisi aziendale, ripetute manifestazioni di insubordinazione e di scorrettezza, chiusura di una sede ecc.

In merito ai licenziamenti effettuati senza né una giusta causa né un giustificato motivo, possiamo dirvi, come ben saprete, che la normativa è stata recentemente trasformata (art. 18 L. 300/70) e, come per le assunzioni, anche per i licenziamenti è sempre opportuno contattare preventivamente lo Studio.